「仕事が始まる30分前に出勤して引き継ぎ」「夜勤の休憩時間もコールで呼ばれる」・・・気になる介護職の負担、「これって法律ではどうなっているのかな？」と思うことはありませんか？今回のコラムでは、介護の仕事をするうえでよくある疑問やモヤモヤをとりあげ、労働基準法と照らし合わせてみていきます。
介護職は残業や夜勤があったり、力仕事があったりと体への負担も大きいお仕事。楽しみながら長く続けていくためにも、働く人を守ってくれる労働基準法をチェックしておきましょう。
後半では労働基準法が守られていない場合の対処法についてもお伝えしていますので、気になることがある人は、ぜひ参考にしてみてくださいね。
働く人を守る労働基準法
労働基準法は、労働条件に関する最低基準を定めた法律です。働く人が不当に搾取されることがないよう、給与や休日、労働時間のルールなどを定めていますので、基本的な内容をしっかりチェックしておきましょう。
《介護職が知っておきたい労働条件の基準（労働基準法）》
労働時間 (第32条)
- 原則として1日8時間以内、週40時間以内（休憩時間を除く）
時間外労働（第36条、37条）
- 上記の労働時間を越えて労働した場合は時間外労働となり、通常賃金の25％以上の割増賃金が支払われる
- 1ヵ月60時間を越える時間外労働の場合は、通常賃金の50％以上の割増賃金が支払われる（中小企業は適用外）
- 時間外労働を行うには、使用者と労働者との間で「労使協定（36協定）」を締結する必要がある
深夜労働（第37条）
- 午後10時～午前5時に労働した場合は深夜労働となり、通常賃金の25％以上の割増賃金を支払う
（この時間に時間外労働を行う場合は、さらに25％を加算し、合計50％以上の割増賃金となる）
休日（第35条）
- 原則として毎週1日以上。4週間で4日以上でも可
休憩時間（第34条）
- 休憩時間は、労働者が労働から離れ、自由に利用できる時間のことをいう
- 労働時間が６時間を超える場合→ 労働の途中で45分以上の休憩時間を与えなくてはならない
- 労働時間が８時間を超える場合→ 労働の途中で１時間以上の休憩時間を与えなくてはならない
有給休暇（第39条）
- 通常の労働者の場合
継続勤務が6ヵ月以上（8割以上出勤）→10日、1年半→11日、2年半→12日、3年半→14日、4年半→16日、5年半→18日、3年半以上→20日 - パートタイム労働者であっても、一定の要件を満たせば有給休暇が与えられる
たとえば週所定労働日数1日、1年間の所定労働日数が48～72日の場合であれば、継続勤務年数が6ヵ月以上→1日、1年半～3年半→2日、4年半以上→3日など
法的にはOK or NG？気になる事例集
○「夜勤の休憩時間にもひんぱんにコールがあり休憩できない」
労働基準法では、8時間以上の勤務で1時間以上の休憩時間を与えることを義務づけています。1時間以上の休憩があれば、16時間などの長時間にわたる夜勤でも違法にはなりませんが、できれば追加で休憩時間を設け、体調に配慮するのが理想です。
休憩時間の定義は、上記に紹介したとおり「労働から離れて自由に使える時間」とされているため、休憩中にもひんぱんにコール対応をしている場合には、休憩として認められず労働時間に含まれる可能性が高くなります。
介護現場の一人夜勤などでは、仮眠時間にも緊急対応があることが一般的。その時間が労働時間としてカウントされておらず、賃金が発生していない場合には違法である可能性があります。
また8時間以上の勤務の途中で、業務から離れて自由に使える時間を1時間以上与えられていない場合も違法です。1時間は30分×2回といった形で分割することも可能です。
○「規定の時間よりも30分早く出勤することが暗黙の了解となっている」
施設側からそのような指示があり、その時間に来ていないと業務に支障をきたすような場合は、労働時間としてカウントしなくてはなりません。明確な指示がなかったとしても、施設側が早出残業を把握していて、それがないと業務がまわらないような場合は労働時間になる可能性が高くなります。
具体例としては、「引き継ぎ時間」「業務報告書などの作成時間」「会議や研修の時間」などが労働時間として、賃金が支払われます。
いっぽう施設側からの指示がなく、本人が自主的に早めに来て、介護記録のチェックやその日の準備などを行っているような場合は、労働時間としてカウントされないことが多いでしょう。
○「訪問介護の仕事が急にキャンセルになり、賃金が支払われない」
利用者からのキャンセルなどが理由で仕事がなくなった場合、事業所側が代替業務の可能性を探るなど最善の努力をしたと認められない場合には、労働基準法第26条の規定により、平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払う必要があります。
参考≫「介護労働者の労働条件の確保・改善のポイント」（厚生労働省 都道府県労働局 労働基準監督署）
労働基準法が守られていないときの対処法
自分の働いている施設で、労働基準法が守られていないと考えられる場合はどうしたらよいでしょうか。まずは法律や就業規則によく目を通し、問題を確認しましょう。最初にやるべきは現状の把握と、資料の整理です。また、支援してくれる仲間がいることも大きな力になります。自分以外にも困っている人がいることを示せるようにしておきましょう。
資料を揃えたら担当部署や責任者に相談・交渉となりますが、このとき感情的にならないように注意を。「何が問題」で「どうしてほしいのか」を明確にして、話し合いで解決することを目指しましょう。
個人での交渉が難しいときには、一人でも加入できる介護の労働組合に加入して、専門家のサポートを受けるのも一案。また資料を揃えて労働基準監督署に通報することもできます。労働基準監督官による立ち入り・確認・指導が行われ、悪質な場合は捜査や送検されることもあります。
日本介護クラフトユニオンホームページ
労働条件相談「ほっとライン」(Working Hotline)｜厚生労働省
働きやすい職場を一緒に
「これっておかしいかも？」と思ったことがあっても、今ある制度や慣習を変えることにおっくうさを感じ二の足を踏んでいるうちに、慣れてしまっていることはありませんか。新しく入ってきた新人さんには、それが大きな違和感や負担になることも・・・。
働くうえで感じたモヤモヤをそのままにしておくのは、自分自身の価値を落とすことになるのはもちろん、せっかく入ってくれた優秀な人材が定着してくれなかったり、企業としての信頼性を損なってしまったりと、良いことがありません。
労働基準法は、職場がどうあるべきか最低限の基準を定めたもの。これをガイドラインにして施設側と働く側とが協力し、労務コンプライアンスが徹底された働きやすい職場を作っていけるとよいですね。
介護現場で働く人が笑顔になれば、介護を受ける高齢者やご家族にも笑顔が増えていきます。モヤモヤに目をつぶるのではなく、行動に移すことでみんなが幸せになれる―そんな正のスパイラルを目指し、前向きに取り組んでいきましょう。
